從單位用人角度來看：矛 盾 轉 化，風 險 少 化
  1 、規避勞動糾紛，維護用人單位信譽
      用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣員工的勞動關系隸屬于公司。這樣，作為用工單位避免了與被派遣人員勞動糾紛的發生，從而大大節省被派遣用工單位的管理精力，使其專心于事業本身的發展。
同時，由于公司作為第三方的加入，其專業性、規模性和服務性助于有效化解勞動糾紛。
  2 、確保員工素質，分散用人風險
      用工單位和派遣員工是服務關系，所用的人是“可進可退、能上能下”�！坝萌瞬火B人”的靈活用人機制，大大降低和分解了單位的用人風險。公司利用其在人事、勞資業務方面的優勢，可以幫助企業大大降低人力資源的投資風險。
從人力資源的角度來看：微 觀 弱 化，宏 觀 強 化
  1 、人事管理簡便，提高企業管理效率
      用工單位不需設立專門人員、公司負責對派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理。這些人員從聘用、異地人才引進、檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、建立員工檔案，到員工工資、獎金的統計、發放，以及各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作均可以由公司負責完成。這樣，用工單位人力資源部可以有更多精力專注于提高企業核心竟爭力的管理，使企業真正實現 "用人不管人，增效不增支 "的最大人力資源管理效益。
  2 、用人機動靈活，提高員工管理效能
  3 、避免人才流失，提高企業競爭力 派遣員工的人事檔案由才納公司集中調集和管理。在合同期，公司對派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證派遣員在合同期安心工作，打消了用工單位擔心人才在安排之中出現流失和“跳槽”的顧慮。
實現人才派遣以后，人力資源部可以從瑣事中解脫出來，集中精力從事人力資源戰略規劃和開發等宏觀方面的事情。
  從效益方面來看：
  1 、降低管理成本 首先，用工單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣員工進行管理，由公司完全承擔這一任務，為用工單位節約了管理成本。其次，可大幅降低常規性人力資源管理費用支出，如：人事招募廣告、退休資遣費等等。再其次，由于用工的機動性，用工單位可以根據公司的發展，依據崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）的支出要大大降低。
  2 、降低納稅成本 ：依照《稅法》，企業所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業所得稅，這對于企業來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。而勞務派遣的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將支付給員工的工資和福利通過勞務派遣機構轉發，勞務派遣機構出具的發票可以作為服務費，直接計入生產成本，改變企業的納稅稅種性質，幫助企業改善生產成本核算科目，為企業實現成本外化，利益內化。
  3 、降低改革成本：首先，對需要裁減冗員和改制的企業來講，通過人力派遣的形式將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，實現了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。實行勞務派遣，通過最大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業效益的最大化。